重磅！隧道股份“三年人才規(guī)劃&任期考核”落地，為STEC長遠發(fā)展奠定重要基石

2018-07-04

　　6月26日，隧道股份召開2018-2020年二級子公司任期考核和人才規(guī)劃工作布置會，正式公布并下達二級子公司高管三年任期考核體系與三年人才規(guī)劃。圍繞中長期戰(zhàn)略實施和市場需求形成的全新考核體系和人才規(guī)劃，將成為指引隧道股份未來人才管理和結構調整的“總綱”，為助力STEC持續(xù)改革創(chuàng)新，實現更長遠的發(fā)展奠定重要基石。
　　隧道股份黨委書記、董事長張焰做重要講話，隧道股份黨委副書記、總裁周文波主持會議，副總裁王志華、盛伯榮，高級副總裁王炯以及各直屬子公司主要領導出席會議。
　　會上，張焰董事長強調：好的思路、好的愿景、好的理念、好的想法，如果缺少好的人才去實施，就無法真正實現。因此，未來隧道股份在管理上最主要的工作將是抓兩件事——一是“戰(zhàn)略落地”，二是圍繞“戰(zhàn)略目標”，實施的人才規(guī)劃和任期考核。
　　2018-2020STEC三年人才規(guī)劃
　　新的三年人才規(guī)劃，充分圍繞“面向戰(zhàn)略，適應市場，服務發(fā)展”的總體原則，對符合股份公司未來三年結構模式、體制機制調整的人才總量、人才結構、人均效能等關鍵指標進行了首次明確：
　　人才結構：
　　至2020年，在人才結構上——

　　人均利潤：
　　至2020年，人均“產利”能力持續(xù)提升——

　　2018-2020年二級子公司任期考核
　　與以往僅關注KPI指標的考核方式不同，新的考核體系不僅涉及到股份公司的“吃飯”指標——考核如何擴大公司規(guī)模、回報股東投入、提升員工收入，更關注股份公司的“發(fā)展”指標，體現企業(yè)未來如何創(chuàng)新、管理標準如何提升：

　　A類-核心績效：考核內容圍繞營收、合同、利潤、資金回收等企業(yè)基本經濟類指標。
　　B類-創(chuàng)新和關鍵事項：圍繞中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，將創(chuàng)新轉型的目標分解為年度重點實施的具體事項，用量化的指標明確出戰(zhàn)略方向，該類指標實行年度考核。
　　C類-管理指標：包括品牌、質量、安全、環(huán)境等企業(yè)經營管理達標要求。
　　會上，隧道股份黨委書記、董事長張焰就全面推動新三年人才規(guī)劃和考核體系工作做重要講話。

　　張焰董事長指出，隧道股份中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，明確了股份公司未來的目標和愿景。我們有了好的思路、好的愿景、好的理念、好的想法，如果缺少好的人才去實施，再好的戰(zhàn)略也無法真正實現。因此，今后兩三年我們在管理上主要的工作將是抓兩件事——一是“戰(zhàn)略落地”，二是圍繞“戰(zhàn)略目標”實施的任期考核和人才規(guī)劃。
　　要轉變觀念，把“人事管理”變?yōu)?ldquo;人力資源管理”
　　當前，隨著中國經濟和城市的發(fā)展，中國城市已經逐步進入了“更新階段”，帶來了新一輪的發(fā)展和建設要求。隧道股份作為建筑板塊中具有極強核心專業(yè)能力的“戰(zhàn)斗機”，面臨著全新的發(fā)展機會。
　　在新的機遇和新的要求下，我們不能用傳統(tǒng)的行業(yè)自然形成的管理模式應對市場新要求；而要轉變觀念，用市場的要求調整我們的工作方式，制定與之相適應的考核體系和人才規(guī)劃目標。
　　為此，我們要轉變觀念，要把傳統(tǒng)的“人事管理”轉變?yōu)?ldquo;人力資源管理”，把“搓麻將”式的內部人才調整流轉方式，轉變成“斗地主”式的人才進出與競爭機制，通過這樣的方式，解決人力資源工作的“人多人少”和“人進人出”問題——
　　其一是要解決“人多人少”問題，要用服務外包、用智能化的方式，用管理標準和技術的更新來解決“人多”的問題；要做高平臺，用吸引高技術、特殊專業(yè)人才的方式，解決高品質人才“人少”的問題。
　　其二是要解決“人進人出”問題，特別是在新成立的企業(yè)中，要通過機制體制的設立和考核目標的設定，著力打通人才的進出渠道。
　　要創(chuàng)新機制，增強動力、提升能力、激發(fā)活力
　　這一次的考核是一種導向型考核。新三年的人才考核工作提出了“兩翼”的主題：一個主題是經濟目標考核，作為上市公司的主要要求，從營業(yè)規(guī)模、利潤增長等方面進行考核；另一個是創(chuàng)新和管理的目標考核，是基于對戰(zhàn)略的理解和落實，對每家公司提出的獨特考核要求。總的來說，就是既有公司“吃飯”的指標，更要看到未來怎么創(chuàng)新、怎么提升管理標準。
　　這樣的考核目標，關鍵在于通過考核的戰(zhàn)略導向、目標導向和問題導向，改變整個公司的戰(zhàn)略布局；通過和市場接軌、和企業(yè)未來的改革發(fā)展接軌，調整我們的結構模式、布局、創(chuàng)新轉型和體制機制，把公司全體領導干部、特別是高層管理干部的動力提振起來，把能力提升起來，最后把全員的活力激發(fā)起來。
　　要對標國際先進，打造國際化的專業(yè)公司
　　與此同時，我們還有一個愿景——要成為國際化的企業(yè)。這幾年，隨著國際化步伐的加快，我們越來越感受到——隧道股份和世界好的公司在技術層面的差距越來越小，但管理層面的短板并沒有相應縮小。因此，我們一定要緊跟“一帶一路”戰(zhàn)略推動國際化業(yè)務發(fā)展，通過增進海外交流，通過國際人才反哺國內人才水平、管理水平提升，讓國際化的人才為我們帶來更多元的想法、經驗和理念。
　　此外，股份公司內部總承包企業(yè)、設計等單位的考核機制，不僅僅要“內部比”，更要參照國際“分位”，與國際、國內優(yōu)秀的企業(yè)比較，用三年的努力實現對這些優(yōu)秀企業(yè)的追趕和超越。
　　我們要有更加開放的心態(tài)。要摒棄傳統(tǒng)的“屬地化員工”等稱謂，要明確——整個隧道股份只有一種員工，就是隧道股份員工。只要是為隧道股份發(fā)展做出貢獻、付出努力的員工，都是隧道股份光榮的一員。
　　張焰董事長指出，2018-2020三年任期考核體系和人才規(guī)劃的落地，將推動隧道股份在思想、觀念上發(fā)生改變，推進股份公司結構模式的調整、創(chuàng)新業(yè)務的發(fā)展、體制機制的優(yōu)化；未來，隨著更多優(yōu)秀人才的培育與加入，隧道股份的國際國內影響力與核心能力也將不斷提升，從而為加速實現綜合服務商的戰(zhàn)略愿景，服務推動未來城市更新做出更大的貢獻！

　　隧道股份黨委副書記、總裁周文波主持會議，并對下階段股份公司三年任期考核體系及人才規(guī)劃的貫徹落實工作做出重要部署。周文波總裁強調，新三年任期考核體系和人才規(guī)劃，是隧道股份全面適應市場發(fā)展需求，服務股份公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃實施落地的重要舉措。新的體系和規(guī)劃，首次面向戰(zhàn)略，對符合股份公司未來發(fā)展需求的人才總量、人才結構、人均效能等關鍵指標進行了明確，并在以往考核KPI等核心指標的基礎上，進一步關注發(fā)展精準定位的創(chuàng)新與關鍵事項，為推動股份公司圍繞戰(zhàn)略目標，持續(xù)改革轉型，創(chuàng)新發(fā)展奠定了重要基礎。下階段，各子公司要根據會議要求，嚴格落實，層層傳導，以新三年任期考核和人才規(guī)劃的深入實施，全面引領、推動隧道股份實現新的更大的超越。